○ 학령인구의 감소로 인하여 각 대학별로 신입생 모집률 등이 예년에 비해 저조한 상황에서 등록금이 주가 되는 교비회계 예산이 줄어들자 각 대학에서는 교직원들의 인건비 지출을 줄이고자 교직원들의 임금을 삭감 또는 동결하거나 종전 호봉제로 지급하던 임금체계를 성과연봉제로 변경하고 있는 추세임.

가. 취업규칙이란 근로자의 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 일반적 준칙의 내용을 담고 있고 사용자에 의하여 일방적으로 작성되는 한 그 명칭을 불문하는 것이므로(대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결 등 참조), 성과연봉제에 관한 대학 내부 규정은 취업규칙에 해당함.

나. 사립대학 교원에게 근로기준법이 적용되는지 여부

☞ 사립학교법은 사립학교의 특수성에 비추어 그 자주성을 확보하고 공공성을 양양함으로써 사립학교의 건전한 발달을 도모함을 목적으로 하는바(제1조), 이와 같은 사립학교법의 입법목적과 그 취지, 사립학교법 제4장에서 사립학교 교원의 자격·임면·복무와 신분보장 등에 관하여 자세히 규정하고 있는 점 등에 비추어 사립학교법은 근로기준법에 대하여 특별법 관계에 있다 할 것이므로, 사립학교법인 또는 사립학교경영자와 사립학교 교원의 관계에 관하여는 원칙적으로 사립학교법이 적용되는 것이고, 다만 사립학교법에 규정되어 있지 아니한 부분이 있다면 그 부분에 관해서만 보충적으로 근로기준법이 적용될 여지가 있다(서울고등법원 2013. 10. 11. 선고 2013나9491 판결).

다. 성과연봉제가 대학 교원에게 불리하게 변경된 취업규칙에 해당하는지

☞ 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결).

라. 성과연봉제가 대학 교원에게 불리하게 변경된 취업규칙에 해당할 경우 적법성 여부

○ 근로기준법 제94조 제1항 단서 규정에 따르면 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자 과반수의 동의를 받아야 함.

☞ 사용자가 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하고, 그 동의는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 자주적인 의견의 집약에 의한 과반수의 동의를 의미하는 것으로서 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경은 효력이 없고, 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지이다(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결)

○ 사회통념상 합리성이 있는 경우 근로기준법 제94조 제1항 단서 규정에 따른 과반수 동의 절차를 거치지 않아도 무방함.

☞ 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 한다(대법원 2002다57362 판결).

○ 단순히 이의를 제기하지 않았다는 사정만으로 근로기준법 제94조 제1항 단서 규정에 따른 과반수 동의를 거쳤다고 볼 수 없음.

☞ 노동조합이나 근로자들이 사용자인 회사로부터 불이익하게 변경된 취업규칙의 내용을 통보받고도 그 변경 당시나 그 후에도 소극적으로 아무런 이의를 하지 않았다거나 무효인 개정 퇴직급여규정에 따라 아무런 이의 유보 없이 퇴직금을 수령한 사정만으로는 노동조합이나 근로자들의 묵시적인 동의가 있었다고는 할 수 없다.

○ 취업규칙이 불리하게 변경된 이후에 이를 수용하고 새로운 계약을 체결한 경우 변경된 취업규칙이 적용됨.

☞ 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다(대법원 2009다58364).